Ga positief om met arbeidsconflicten!

Ga positief om met arbeidsconflicten

Elk bedrijf heeft er mee te maken: conflicten op de werkvloer. In de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2020 van TNO geeft 25,8% van de werknemers aan het afgelopen jaar te maken hebben gehad met tenminste één conflict op het werk, met collega's, leidinggevende of werkgever. Gelukkig is dit een dalende trend; in 2010 was het percentage 35%. Niettemin vertegenwoordigt 25,8% nog steeds een aanzienlijk deel van de beroepsbevolking.

Gekeken per branche zijn er twee uitschieters: De financiële branche is het laagste, met 21,2%, in de industrie komen de meeste conflicten voor: 30,7%.

Wanneer spreken we van een conflict?

We spreken van een conflict als twee of meer partijen die behoren tot één sociaal systeem, belangen nastreven die onverenigbaar zijn, en daardoor in botsing komen.

Dus, partijen moeten...

1. Onderdeel zijn van hetzelfde sociaal systeem, zoals bijvoorbeeld een team, afdeling of bedrijf - mensen zijn van elkaar afhankelijk;
2. Belangen nastreven die niet met elkaar verenigbaar zijn;
3. Daarover met elkaar in botsing komen.

... om te spreken van een arbeidsconflict.

We zijn maar mensen :-)

Niemand wordt wakker en denkt: "Tjonge, ik zit er echt helemaal naast met mijn overtuigingen!"

Mensen hebben normaal gesproken een sterke overtuiging over waar ze in geloven. Daarom geloven ze het ook. En als je mensen met een verschillende kijk op het leven samen laat werken, zijn botsingen in die geloofssystemen onvermijdelijk.

Deze botsingen kunnen kleine verschillen in meningen of overweldigende verschillen in ideologie zijn. Hoe dan ook, één of alle betrokken partijen zien een bedreiging voor hun behoeften, belangen of zorgen.

Wanneer dit gebeurt, kan het conflict snel groter worden dan de oorspronkelijke betrokken partijen. Mensen in conflicten zoeken vaak contact met leden van hun sociale systeem (vriendengroep, werkteam, familie, politieke relaties, klasgenoten, enz.) Om anderen te overtuigen 'partij te kiezen'.

Naarmate meer mensen een standpunt innemen in het conflict wordt het steeds moeilijker om de betrokken partijen te definiëren.

Helaas reageren mensen op basis van hun perceptie van de situatie, hun verlangen om loyaal te zijn en hun emotionele toestand, in plaats van de objectieve feiten die hen worden voorgelegd.

Om deze reden is het belangrijk om emotionele en relationele complexiteiten te ontwarren om terug te keren naar de kern van het probleem.

Wanneer stapt iemand uit het sociaal systeem?

Als een conflict maar ver genoeg escaleert, komt er een moment dat één van de partijen er de brui aan geeft. Na een aantal pogingen het conflict middels gesprekken op te lossen rest er voor de meeste mensen nog maar één oplossing: uit het sociale systeem stappen. Immers, je kunt geen conflict hebben met iemand waar je niks mee te maken hebt. Dat zie je bijvoorbeeld ook in andere conflictsituaties: scheidingen, verhuizingen, afstand nemen van familie, etc.

Bij arbeidsconflicten gebeurt dit meestal in twee stappen: eerst zet iemand één been buiten het systeem door zich ziek te melden. Als het conflict vanuit een verzuimsituatie niet wordt opgelost, volgt het tweede been: men neemt ontslag. Meestal is het de werknemer die deze stap zet, een heel enkele keer de leidinggevende.

Een conflict biedt mogelijkheden!

Het feit dat geen twee mensen exact hetzelfde perspectief delen, is in wezen een goede zaak. Verschillen in ervaring en kijk op zaken leiden tot creativiteit en innovatie. Het hebben van een klein conflict op de werkplek kan dus echt een voordeel zijn.

Er bestaan grofweg 3 manieren om als bedrijf met conflicten om te gaan:

1. Conventioneel: conflicten zijn slecht en moeten vermeden worden
2. Sociaal: conflicten zijn neutraal, onvermijdelijk en niet noodzakelijk negatief
3. Responsief: conflicten zijn noodzakelijk om effectief te presteren

Het doel zou niet moeten zijn om conflicten helemaal uit te blussen of te voorkomen. Dat doel is niet alleen contraproductief, het is waarschijnlijk ook onmogelijk.

Een beter doel is om gezonde conflicten te koesteren en tegelijkertijd te controleren op tekenen van bijtende aspecten die de productiviteit en tevredenheid op de werkplek belemmeren.

Als er niet naar wordt gekeken, kunnen ongezonde conflicten gemakkelijk veranderen in een vijandige werkomgeving die resulteert in constant hoog personeelsverloop, verzuim, presenteïsme (ziek, maar wel aan het werk) of zelfs rechtszaken.

Maar hoe dan?

Weten dat conflicten bestaan en onvermijdelijk zijn is één. Er goed mee omgaan is een tweede, en makkelijker gezegd dan gedaan. In de praktijk ontwikkelen mensen snel tunnelvisie, vinden ze het lastig om hun ongelijk toe te geven en verkrampt hun nieuwsgierigheid. Het is dus zaak een cultuur te bieden waarin men open en eerlijk met elkaar durft te communiceren, en waarbij nieuwsgierigheid bij onbegrip leidend is. Nieuwsgierigheid naar de redenen en belangen achter een vreemde reactie van een collega of leidinggevende.

Die omslag is niet makkelijk. Dat doe je niet in één dag, en ook niet in een maand. Inzetten op een cultuur van open en eerlijke communicatie kost tijd, geld en veel geduld. Maar daar kan (pre-)mediation bij helpen.

Pre-mediation

Door mediation structureel in te voeren binnen uw bedrijf, kunt u optimaal gebruik maken van conflicten. De destructieve conflicten worden snel en doeltreffend opgelost, terwijl de functionele conflicten worden gebruikt om een hogere productiviteit te halen.

Meer weten?

Download dan onze uitgebreide whitepaper over dit onderwerp of neem contact met ons op om te kijken hoe pre-mediation ook bedrijf kan helpen.